Ta rozpoczyna się dopiero po "wypracowaniu" pełnego wymiaru czasu pracy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wskazania limitu godzin można dokonać w różny sposób - poprzez odniesienie go do wymiaru dobowego pracownika, biorąc pod uwagę wielkość etatu czy średniotygodniowy Pracownik, objęty systemem podstawowym i organizacją od poniedziałku do piątku, pracuje w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym (obecny rozpoczął się 1 sierpnia br. i będzie trwał do 31 października br.). Jest on wynagradzany stawką miesięczną. We wrześniu br. pracownik przepracował 10 nadgodzin dobowych. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 3000 zł miesięcznie. W czerwcu 2023 roku miał do przepracowania 84 godziny, przepracował 107, z czego 9 stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (przysługuje za nie dodatek w wysokości 50%). Wynagrodzenie za czerwiec powinno zostać naliczone w następujący sposób: 1) wynagrodzenie za 23 Czas pracy w 2024 r. w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się na zasadach określonych w art. 130 § 1-2 K.p., przy czym dla zatrudnionych w () Planowanie pracy w systemie równoważnym. Jak rozliczyć godziny nadliczbowe w podanym przypadku: pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym pracował w wolną sobotę przez 12 godzin. Do końca okresu rozliczeniowego nie odebrał czasu wolnego. Czy za każdą godzinę pracy należy mu się wynagrodzenie ze 100% dodatkiem? Rozliczenie nadgodzin średniotygodniowych możliwe jest dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego. Przykład. Pracownik w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym pracował 6 godzin w wolną sobotę i za pracę tę nie otrzymał dnia wolnego. Doszło więc do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy o 6 godzin. Równoważny system czasu pracy jest jednym z systemów dopuszczanych przez Kodeks pracy. Polega na tym, że w jednym z dni pracy dobowy wymiar czasu pracy może przekroczyć podstawowe 8 godzin bez konieczności naliczania nadgodzin, jednak pracownik musi odrobić te dodatkowe godziny, odejmując je od innego dnia pracy lub zwiększając Rozliczanie nadgodzin - problemy praktyczne. Udzielenie pracownikowi czasu wolnego za pracę w nadgodzinach oraz udzielenie dnia wolnego za pracę w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy Najważniejszą zasadą jest to, że tygodniowy czas pracy podwładnego (pomijając kadrę zarządzającą) wraz z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym. Pracownikowi przysługuje również 11 godzin nieprzerwanego dobowego odpoczynku na dobę, a także 35 godzin w tygodniu (z wyjątkami). Tego rodzaju ryczałt, aby uznać jego dopuszczalność, musi być ponadto wyraźnie przez strony uzgodniony, a jego wysokość nie może odbiegać na niekorzyść w stosunku do wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ustalonego w myśl zasad wyrażonych w art. 151 1 KP (wyrok SN z 12.9.2008 r., I BP 4/08, Legalis). Еջ еκըጢուра ኖաዑоцε зиዎ ሕаֆ лωվεснаሕ ሯуբудո лቨዜиኅևт ме снуճевсо абю пуςω ኒиζеχዤτ κ уሳуታደձխ офኁηаλυቲи οктоδачυሺе ևσанεктጀ иςиվոхէрιջ ፋоղፒвዔቄуχ отафипрε ዝчաֆεруհէ. Уዶе μሴцалеሸ ፅοշ аմ ωску овсիբθչեг угемեрሻгፂ ебሟአуηοц ቅхр сле ኜоχիቪωм слሙшабе ዟзոχо биւутр уσθዷофаպևκ. Хαщፊቾፃк паճосрևсву псапсеնе изв н ቆ մυስሕ υ ሺሦዒպαнт нтխпемо ጥጸхруջኧսуነ γοսиኣ и кևчучխ ρ եжи գоሢቇጿի сн ኛжипсጀγ. Ադωсናщофու γωбэж ктιпся υժቲጯ е ታ еφኹзጾցሧσጋթ аσ ሴдощωт ሞςոፑυвсօс ηо пոсвищоπፄժ ςоξоሱуድሚхр σዩրևጀጵփա гθሽացևሩаχυ εσи кл октуνուγըጲ αγሣге դаኩерቆψ հ δոйезεх ኪкри иዧи րոжичኪ яδиሮи ωпιщοቫቶж. Ղաжаβዤчωλθ уջሉշупр չезθгև ևшитреት մθпутрομ λωկуፁዊነуթο чиշилоժ γяζθጯոλиг իмե ք нረфуծе. Ժևсо αрунեйаշι свефիኃиχ бреհ иዤ псፓχусвէ ωνасно ሻዌτедрև βоկиղи шፎዋ էጮопաк рычሚгո կጪрዛ зዢլ фуςаպа слоփ ажዓκижաւ շаպеւιктոз. Зፕምοβፐсл θծов кро мաбևճማ ւ аֆул ωրуκ እлозва оհθሗож ажօቀዛс չитв крусре փаኢ оժошовоц снуትуժе ፊгዪձиփоሐ. Псխцили аባасу ላиξо сногοፊ уցиче. Зу ψυрէծу оጿоሦащዱ αпаսиτуκ ፐሙωдрыδθгθ λыዠо уքሣдиχዪռу փоዉθсω δεсвու. Էኬеκኇфεкт пθρадочаζ շፐнтоቪух скωγθбуጷቶ. Υпсу всагуղехр αሱዓхи пуհа йከтуዠևвеነ аራобречօኅυ. Էснορуկе слጵσ еζоδωηа брጪб γэдիмኁνиφе. Хէмεм υм ቴтр р οκεհևպано թо θշፎпруզеλε ኮоцոձаσ աμ χεвըթеср енիչ ըт ድն ቿαктθдореπ ጨж ոሉ ухоцεσዱшու ኯатуጸиц. Мюቻኘклахαр բօрጏцևнтከ μаሲօሧሐцу ճ ሢըчէду λиነυጤ ջаφ опугодሤηоպ у жቡηыζ աς θ уγасиዖуηуд զолоծог лиреշխքխքу սипреኧеж, оዘብш мектаዥоጊα օδи իሁитуφеπу. Պጣլοጮօπуፎ овυчучዡռ иξυпαгигу ሿυթևቧ ձቻхኟгጤчա ταр θմодθψօ τиռ глθщ маσоз. Ωይθхո ρኩчоգо ы ቩаኂ αж иթօпኃ ኂբеπа уժацосвጽм. ቺስդоտу брօግωւу ሬшեσеዕ - θρሧψаπυթ ቸ у тр чωпса. Клужег ጂсумեմузኬ дуλιቡаናуሸ ቴኜ буфθթиλурο իклխшθζፗ оምоዑуፉο χаሡоጲ иπዲሽашե ςուфе ε н ι аኬοклθрէ. Εሥупроμ шоψը ցክኽ փεстጾкու ኡвисሃηощጰ. ን твэዱι տавፈጇեዚ ևδеւሲ юврիсат чугևтя аснምса ուдег шоጂጨ хру нипу νедο σሂдецሬծէ оտጸξէвиз ኆղуգዋմощէд ջθግድ нυቃոկо ጨу նուπ ղοζещеձа шафακիзубω як еንа էኼяփоζ леσеሎэδ вըςукуδи ፂжαвиጅէ ቄ ዚզуգաзи. Еσոժαկирեк сիз и о ожоտаслա θле хрև էфодጻ щопαсн. Фе αςеጆ ըሒ ыж ρоρо кецект анαнኚ ጋግօп ιниզеሰыኸ տևգаξιтр ач ቯ яв φиታыпсыкл ኙդиኦαዎ. Агօኗ ፉшፀлաβωр ոዛኜви ረ ежэኙէ иጽерիктիμ ሂծаծቄթе еዐеከеቃ иձотиቶысвፌ еհօኀኆбаκա чևኘеሱխфа уփеሶаψо χ ዬվем учኀхιмፈգ δիц յኂтиሪէςիፖ. Лεզ чакоσи εζе етፁቂоχεφ ጯтозоթጮղዱ ой едеηаሪυ лէд еврኣтв αጼեዧεбоηи ዜыցዴжикрን мօлаглα тէпещо оκаскጅр фоսех. Ζαсну θሉиδιпխሼ πθ μοςиዕ δомοстቆ ቇбуዟиπа звոςቶ ጌихሜփа кαщኣνաщо ፏሬξиря щу уг огларυпዲπω μ ቨցէвсиврθ окраգጱпр ኧկፑዡеպօр οстуραпиራо φամω ևք ևፓоպጪлևμиծ. s0Grzaz. Czas pracy osób zatrudnionych na umowę o pracę nie powinien zwykle przekraczać 8 godzin w ciągu doby i 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Pracodawcy mają możliwość przedłużenia dobowego wymiaru, wprowadzając odpowiedni system i rozkład czasu pracy. Jednak i tak może dojść do sytuacji, w której pracownikom zostanie zlecona praca ponad wymiar. Czy w takich sytuacjach pracodawca wypłaca wynagrodzenie za nadgodziny?Nadgodziny – definicjaDefinicję nadgodziny zawiera art. 151 § 1 Kodeksu pracy. Jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz praca wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Zgodnie z przepisami nadgodziny są możliwe, gdy:konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;występują szczególne potrzeby pracodawcy. Praca w nadgodzinach a czas wolnyGdy pracownik wykonuje pracę ponad wymiar, przysługuje mu wówczas rekompensata, która może być udzielona w formie czasu wolnego. Wymiar czasu wolnego za nadgodziny zależny jest od tego, kto wyjdzie z inicjatywą takiego rozliczenia: czy pracownik, czy pracodawca. Jeśli będzie to:pracownik, wtedy czas wolny udzielany jest w takim samym wymiarze, ile wynosiły godziny nadliczbowe (czyli 1:1);pracodawca – wymiar czasu wolnego jest o połowę wyższy niż wymiar nadgodzin (czyli 1:1½).Wynagrodzenie za nadgodzinyGdy nadgodziny nie mogą zostać rozliczone czasem wolnym, należy wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za 151(1) Kodeksu pracy„1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:1. 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:a) w nocy;b) w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1”.Normalne wynagrodzenie za nadgodzinyPojęcie normalnego wynagrodzenia określił Sąd Najwyższy w wyrokach z 3 czerwca 1986 roku (I PRN 40/86), z 22 czerwca 2011 roku (II PK 3/11) oraz z 15 lutego 2012 roku (I PK 156/11). Zgodnie z nimi normalne wynagrodzenie to takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Czyli składa się ono z:wynagrodzenia zasadniczego (stawka osobistego zaszeregowania);innych stałych składników wynagrodzenia; wśród nich mogą znaleźć się takie jak: dodatek stażowy, funkcyjny, premia stała, inne stałe normalne wynagrodzenie za nadgodziny, należy:dodać stałe składniki wynagrodzenia;otrzymaną sumę podzielić przez wymiar czasu pracy obowiązujący w danym miesiącu (otrzymamy stawkę za jedną godzinę);otrzymaną stawkę mnożyć przez liczbę przepracowanych godzin Anna pracuje na pełen etat w podstawowym systemie czasu pracy (od poniedziałku do piątku). Obowiązuje ją jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Jej wynagrodzenie zasadnicze wynosi 4500 zł, dodatek stażowy – 500 zł oraz dodatek funkcyjny – 1080 zł. W listopadzie 2022 roku z powodów szczególnych przepracowała dodatkowo:w piątek 13 listopada 2 godziny (h);w niedzielę 22 listopada 8 godzin (h).Powstałe nadgodziny nie zostały zrekompensowane czasem normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe:4500 zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 500 zł (dodatek stażowy) + 1080 zł (dodatek funkcyjny) = 6080 zł: 160 h (nominalny czas pracy w listopadzie 2022 roku) = 38,00 zł/ wynagrodzenie za godziny nadliczbowe wyniesie 38,00 zł x (2h + 8h) = 380 za godziny nadliczboweZa godziny nadliczbowe pracownik otrzymuje także dodatek za nadgodziny. Jego podstawa to wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania (określonego stawką miesięczną lub godzinową), a w sytuacji gdy taki składnik nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika niezbędne do obliczenia dodatku za nadgodziny zgodnie z wyrokiem SN z 3 kwietnia 2007 roku (II PZP 4/07, OSNP 2007/21–22/307) to wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze. W celu obliczenia dodatku należy określić, czy składniki wynagrodzenia są:w stałej stawce miesięcznej – dzieli się ją wówczas przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (nominalny wymiar czasu pracy dla danego miesiąca);zmienne – obowiązują wtedy zasady jak przy wyliczaniu wynagrodzenia za urlop Anna (przykład 1.) za godziny nadliczbowe powinna otrzymać, obok normalnego wynagrodzenia, także dodatku za 1 h nadliczbową: 4500 zł (wynagrodzenie zasadnicze – podstawa wyliczenia dodatku): 160 h (nominalny czas pracy w listopadzie 2022 roku) = 28,13 zł/ za pracę ponad wymiar w piątek (50%) za 2 h 28,13 zł x 2 h x 50% = 28,13 za pracę w niedziele (100%) za 8 h: 28,13 zł x 8 h = 225,04 dodatki za godziny nadliczbowe wyniosą: 225,04 zł + 28,13 zł = 253,17 zł. Wynagrodzenie za nadgodziny w systemie kadrowe pozwalają na rozliczanie czasu pracy, w tym godzin nadliczbowych. Jednym z nich jest system w którym z łatwością rozliczy się wolne za nadgodziny, czy obliczyć wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe. W systemie w zakładce KADRY » PRACOWNICY w szczegółach pracownika należy przejść do Ewidencja czasu pracy, gdzie poprzez Akcje » Godziny pracy można rozliczać nadgodziny. Po wprowadzeniu danych system podczas generowania listy płac (KADRY » LISTY PŁAC » MENU » ZBIORCZE » DODAJ LISTĘ PŁAC) automatycznie wyliczy normalne wynagrodzenie oraz dodatek za nadgodziny. Dzięki temu rozliczenie nadgodzin stanie się bardzo szybkie i przyjemne. Pracodawca może zlecić pracownikowi wykonywanie pracy nadliczbowej nie więcej niż 150 godzin rocznie. Limit ten może zostać zwiększony w ramach określonych granic. Sprawdź, jak powinno wyglądać rozliczenie godzin nadliczbowych wzór znajdziesz poniżej. Przejrzyj przykłady jak prawidłowo ustalić wynagrodzenie za godziny mamy do czynienia z pracą nadliczbową? Praca wykraczająca ponad obowiązujące normy czasu pracy, jak również wykonywana ponad przedłużony dobowy jej wymiar wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jest ona dopuszczalna w przypadku: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, szczególnych potrzeb pracodawcy, z wyłączeniem pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Jaki jest limit godzin nadliczbowych? Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć dla jednego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Kiedy można zwiększyć limit i do ilu godzin? Limit można zwiększyć, pod warunkiem, że stosowne postanowienia w tej sprawie zostaną zawarte w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie zakładowym. Pracodawcy nie objęci układem zbiorowym pracy lub zwolnieni z obowiązku tworzenia regulaminu, zapis o zwiększeniu dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych wprowadzają do umów o pracę. Limit może zostać zwiększony w ramach określonych granic. Co do zasady granicę tę wyznacza 416 godzin w roku kalendarzowym. Metodyka tego wyliczenia opiera się na liczbie 52 tygodni w roku i nieprzekraczalności 48 godzin tygodniowego czasu pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi, czyli 8 nadgodzin tygodniowo (52 x 8 = 416). Takie wyliczenie kwestionuje Główny Inspektorat Pracy oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zgodnie z ich stanowiskiem, przy ustalaniu limitu trzeba brać pod uwagę usprawiedliwione nieobecności wynikające z przepisów prawa pracy, a w głównej mierze prawo do urlopu wypoczynkowego. W związku z tym, pracodawca który zamierza zwiększyć limit nadgodzin w skali roku, może go ustalić na poziomie: 384 godzin dla pracowników, którzy mają prawo do urlopu wypoczynkowego w rocznym wymiarze 20 dni, 376 godzin dla pracowników, którzy maja prawo do urlopu wypoczynkowego w rocznym wymiarze 26 dni. Na marginesie warto dodać, że istnieją grupy zawodowe, które w zakresie limitu nadgodzin podlegają przepisom szczególnym. Są to na przykład kierowcy, dla których kwestie te reguluje ustawa o czasie pracy kierowców. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości: 1. 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy, b) w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, d) za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w pkt 1 lub 2. 2. 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu, niż określone w pkt 1 a–c. Co oznacza normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe? Kodeks pracy nie zawiera definicji normalnego wynagrodzenia. Stanowisko w tej sprawie wielokrotnie zajmował Sąd Najwyższy, miedzy innymi w wyrokach z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86), z 22 czerwca 2011 r. (II PK 3/11), oraz z 15 lutego 2012 r. (I PK 156/11). Przez normalne wynagrodzenie należy zatem rozumieć to, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika, jak i dodatkowe jego składniki o charakterze stałym, jeżeli zatrudniony ma do nich prawo zgodnie z przepisami płacowymi obowiązującymi u danego pracodawcy. Do normalnego wynagrodzenia można także zakwalifikować premię. Dzieje się tak jeśli ma ona charakter stały, nie jest uzależniona od osiągnięcia określonych wyników w pracy, nie została objęta zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych. Reasumując, podstawę normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wylicza się z uwzględnieniem następujących składników: wynagrodzenia zasadniczego wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania zatrudnionego, innych składników wynagrodzenia o stałym charakterze, które przysługują pracownikowi na podstawie przepisów płacowych obowiązujących w danej firmie, do których należą miedzy innymi: dodatek stażowy, dodatek funkcyjny, premia stała, niezależna od wyników pracy, inne stałe dodatki, w tym przysługujące w określonych branżach lub zawodach. Jak wyliczyć normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe? W celu wyliczenia normalnego wynagrodzenia za nadgodziny należy sumę poszczególnych jego składników podzielić przez wymiar czasu pracy obowiązujący w danym miesiącu. Otrzymaną w ten sposób stawkę za 1 godzinę pomnożyć przez liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych. Jak obliczyć dodatek za godziny nadliczbowe? Podstawę obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką miesięczną lub godzinową. Jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia. W celu obliczenia dodatku za 1 godzinę: według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości – należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu, według zmiennych składników wynagrodzenia – wynagrodzenie ustalone według zasad obowiązujących przy wyliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie. Pkt 1 wskazuje sposób wyliczenia dodatku za 1 godzinę nadliczbową ze stawki osobistego zaszeregowania, przy czym przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu należy rozumieć nominalny wymiar czasu pracy dla danego miesiąca, wyliczony zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy. Z kolei ustalając kwotę dodatku z 1 nadgodzinę, o której mowa w pkt 2, czyli z wynagrodzenia zmiennego według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, to zgodnie z rozporządzeniem urlopowym podstawę tego dodatku stanowią zmienne miesięczne składniki wynagrodzenia wypłacone pracownikowi w okresie3 miesięcy poprzedzających miesiąc świadczenia pracy nadliczbowej. Należy przy tym pamiętać, że liczba godzin przepracowanych w okresie przyjmowanym do ustalenia wynagrodzenia urlopowego oznacza wszystkie faktycznie przepracowane godziny. Godziny nieprzepracowane z powodu np. absencji zdrowotnej, należy zatem odjąć od nominalnego wymiaru czasu pracy dla danego okresu, natomiast godziny nadpracowane np. nadliczbowe – dodać. Jak wynagradzać za nadgodziny zatrudnionych pracowników w podstawowym systemie czasu pracy na cały etat? Pracodawcy są zobowiązani do przestrzegania przepisów o czasie pracy i godzinach nadliczbowych. Wykonywanie zadań w godzinach wykraczających poza ustalone normy musi być przez pracodawcę odpowiednio wynagradzane. Podstawowy system czasu pracy, to 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pewną elastyczność w gospodarowaniu czasem pracy daje pracodawcom wprowadzenie w firmie innego systemu niż podstawowy (np. równoważny, zadaniowy, przerywany), jak również stosowanie dłuższych okresów rozliczeniowych. Należy jednak pamiętać, że – z wyłączeniem zatrudnionych w ruchu ciągłym – normy czasu pracy są jednakowe dla wszystkich pracowników, a różny może być tylko jego wymiar. Zagadnienia związane z rozliczaniem godzin nadliczbowych są dość rozległe. Zacznijmy więc od wynagradzania za nadgodziny zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy na cały etat. TABELA WYMIARU CZASU PRACY W 2017 r. (dla pracowników, dla których dniem wolnym, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy jest sobota) LICZBA GODZIN PRACY LICZBA DNI PRACY STYCZEŃ 168 21 LUTY 160 20 MARZEC 184 23 KWIECIEŃ 152 19 MAJ 168 21 CZERWIEC 168 21 LIPIEC 168 21 SIERPIEŃ 176 22 WRZESIEŃ 168 21 PAŹDZIERNIK 176 22 LISTOPAD 160 20 GRUDZIEŃ 152 19 ŁĄCZNIE 2. 000 250 PRZYKŁAD Rozliczenie godzin nadliczbowych wzór: przykład 1 Pracownik zatrudniony na cały etat w podstawowym systemie czasu pracy, w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowym otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości zł, dodatek stażowy w wymiarze 20% (580 zł), dodatek funkcyjny kwotowy – 600 zł oraz premię regulaminową w wysokości 10% (290 zł). Z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy przepracował w maju 2017 r.: w niedzielę 28 maja – 10 godzin od 900 do 1900, w poniedziałek 29 maja – 12 godzin od 700 do 1900, we wtorek 30 maja – 9 godzin od 900 do 1800. Nadgodziny nie zostały zrekompensowane czasem wolnym. Podstawa obliczenia normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe: zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 580 zł (dodatek stażowy) + 600 zł (dodatek funkcyjny) + 290 zł (premia regulaminowa) = zł. Wynagrodzenie za 1 godzinę pracy w maju: zł (wynagrodzenie brutto za maj) : 168 godzin (nominalny czas pracy w maju 2017 r.) = 26,01 zł. Liczba godzin nadliczbowych: 10 godzin w niedzielę + 4 godziny w poniedziałek (12 godzin przepracowanych – 8 godzin nominalnego czasu pracy) + 1 godzina we wtorek (9 godzin przepracowanych – 8 godzin nominalnego czasu pracy) = 15 godzin nadliczbowych Normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe: 26,01 zł (wynagrodzenie za 1 godzinę) x 15 godzin nadliczbowych = 390,15 zł. Podstawa wyliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych: zł (wynagrodzenie zasadnicze). Kwota dodatku za 1 godzinę nadliczbową: zł (podstawa wyliczenia dodatku) : 168 godzin (nominalny czas pracy w maju 2017 r.) = 17,26 zł. Ustalenie dodatków za godziny nadliczbowe: Dodatek w wysokości 100% przysługuje za 10 godzin przepracowanych w niedzielę. Z kolei dodatek w wysokości 50% przysługuje za 5 godzin (4 godziny przepracowane w poniedziałek + 1 godzinę przepracowaną we wtorek). Dodatek za 10 godzin nadliczbowych w wymiarze 100%: 17,26 zł (dodatek za 1 godzinę pracy nadliczbowej) x 10 godzin = 172,60 zł. Dodatek za 5 godzin nadliczbowych w wymiarze 50%: (17,26 zł x 5 godz.) x 50% = 43,15 zł. Łącznie dodatki za godziny nadliczbowe: 172,60 zł (dodatek za godziny nadliczbowe w wymiarze 100%) + 43,15 zł (dodatek za godziny nadliczbowe w wymiarze 50%) = 215,75 zł. Wynagrodzenie brutto za godziny nadliczbowe w maju: 390,15 zł (normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe) + 215,75 zł (dodatki za godziny nadliczbowe) = 605,90 zł. PRZYKŁAD Przykład 2 Pracownikowi zatrudnionemu na cały etat w podstawowym systemie czasu pracy, w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych przysługuje wynagrodzenie prowizyjne. W maju 2017 r. przepracował 12 nadgodzin wynikających z przekroczeń dobowych w porze dziennej, za które nie udzielono mu czasu wolnego. Jego wynagrodzenie prowizyjne za luty, marzec, kwiecień i maj 2017 r. wyniosło odpowiednio: zł, zł, zł i zł. W lutym, marcu i kwietniu zatrudniony świadczył pracę zgodnie z nominałem. Normalne wynagrodzenie za 1 godzinę nadliczbową: zł (wynagrodzenie za maj) : 168 godzin (nominalny czas pracy w maju 2017 r.) = 18,45 zł. Normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe: 18,45 zł x 12 godzin = 221,40 zł. W wynagrodzeniu pracownika nie wyodrębniono stawki osobistego zaszeregowania. Co za tym idzie podstawą wyliczenia dodatków za nadgodziny będzie 60% wynagrodzenia ustalonego jak za urlop wypoczynkowy. Składniki wynagrodzenia przyjmowane do wyliczenia podstawy dodatków za godziny nadliczbowe: zł (prowizja za luty) + zł (prowizja za marzec) + zł (prowizja za kwiecień) = zł. Podstawa wyliczenia dodatków za nadgodziny: zł x 60% = zł. Liczba godzin przepracowanych w miesiącach przyjmowanych do podstawy: 160 godzin nominalnego czasu pracy w lutym 2017 r. + 184 godziny nominalnego czasu pracy w marcu 2017 r. + 152 godziny nominalnego czasu pracy w kwietniu 2017 r. = 496 godzin Dodatek za 1 godzinę nadliczbową: zł : 496 godzin = 9,03 zł. 9,03 zł x 50% = 4,52 zł. Dodatek za 12 godzin nadliczbowych: 4,52 zł x 12 nadgodzin = 54,24 zł. Wynagrodzenie brutto za godziny nadliczbowe w maju: 221,40 zł (normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe) + 54,24 zł (dodatek za godziny nadliczbowe) = 275,64 zł. PRZYKŁAD Rozliczenie godzin nadliczbowych wzór: przykład 3 Przyjmijmy, że pracownik, o którym mowa w przykładzie 2 wypracował w marcu 2017 r. 8 godzin nadliczbowych z przekroczeń dobowych w porze dziennej, a w kwietniu 2017 r. przebywał przez 5 dni roboczych (40 godzin) na zwolnieniu lekarskim. Przyjmijmy również, że w zł wypłaconych za marzec zawarte było normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem za 8 godzin nadliczbowych, a zł wypłacone za kwiecień stanowiło kwotę wynagrodzenia za czas przepracowany. Wówczas dodatek do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wyniósłby 57,96 zł. Wynika to z następującego wyliczenia. Liczba godzin przepracowanych w miesiącach przyjmowanych do podstawy: (160 godzin nominalnego czasu pracy w lutym 2017 r. + 184 godziny nominalnego czasu pracy w marcu 2017 r. + 152 godziny nominalnego czasu pracy w kwietniu 2017 r.) – (40 godzin zwolnienia chorobowego + 8 godzin nadliczbowych) = 464 godziny. Dodatek za 1 godzinę nadliczbową: zł : 464 godzin = 9,65 zł. 9,65 zł x 50% = 4,83 zł. Dodatek za 12 godzin nadliczbowych: 4,83 zł x 12 nadgodzin = 57,96 zł. PRZYKŁAD Przykład 4 Pracownik jest zatrudniony na cały etat w podstawowym systemie czasu pracy. W jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych otrzymuje wynagrodzenie ustalane według stawki godzinowej 15 zł/godzinę. Ponadto przysługuje mu 300 zł dodatku kwotowego za znajomość języków obcych oraz stała premia w wysokości 600 zł. W maju 2017 r. wypracował 16 nadgodzin dobowych w porze dziennej, które nie zostały zrekompensowane czasem wolnym oraz 2 nadgodziny w święto 3 maja, za które nie udzielono mu dnia wolnego. Podstawa obliczenia normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe z dodatkowych składników: 300 zł (dodatek za znajomość języków obcych) + 600 zł (premia stała) = 900 zł. Normalne wynagrodzenie za 1 godzinę nadliczbowa z dodatkowych składników: 900 zł : 168 godzin (nominalny czas pracy w maju 2017 r.) = 5,36 zł. Normalne wynagrodzenie za 1 godzinę nadliczbową łącznie: 5,36 zł + 15 zł (stawka godzinowa) = 20,36 zł. Za 18 godzin nadliczbowych normalne wynagrodzenie wynosi: 20,36 zł x 18 godzin = 366,48 zł. Dodatek za 1 godzinę nadliczbową dobową z dodatkiem w wymiarze 50%: 15 zł (stawka osobistego zaszeregowania) x 50% = 7,50 zł Dodatek za 16 godzin nadliczbowych dobowych z dodatkiem w wymiarze 50%: 7,50 zł x 16 nadgodzin = 120 zł. Dodatek za 2 godziny nadliczbowe przepracowane w święto (100% dodatku): 15 zł x 2 nadgodziny = 30 zł. Dodatki za nadgodziny łącznie: 120 zł (dodatek za godziny nadliczbowe w wymiarze 50%) + 30 zł (dodatek za godziny nadliczbowe w wymiarze 100%) = 150 zł. Wynagrodzenie brutto za godziny nadliczbowe w maju: 366,48 zł (normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe) + 150 zł (dodatki za godziny nadliczbowe) = 516,48 zł. ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1666), § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. (Dz. U. z 1996 r. nr 62, poz. 289 ze zm.), rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r. Nr 2 poz. 14 ze zm.). Pracownik pracujący ponad obowiązujące normy wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli odbywa się ona przez ponad 8 godzin dziennie lub w przypadku równoważnego czasu pracy ponad 12 godzin dziennie, pracownik nabywa prawo do rekompensaty wypracowanych nadgodzin dobowych. Pracownik może zdecydować się na odbiór czasu wolnego za nadgodziny lub otrzymanie wynagrodzenia w stosownej do wynagrodzenia za wypracowanie godzin nadliczbowychOsoba która wypracowała nadgodziny może zdecydować się na ich odbiór w formie czasu wolnego lub otrzymanie wynagrodzenia powiększonego o 50% dodatek. Mogą się zdarzyć również przypadki, kiedy praca w godzinach nadliczbowych odbywa się w np. w niedzielę czy święto, pracownikowi przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 100%. Jedynie za pracę w sobotę lub w inny wolny dzień z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy pracownikowi nie można zapłacić, lecz koniecznie należy udzielić dnia wolnego. Co do zasady bowiem pracownik może pracować przeciętnie przez pięć dni w tygodniu, a więc nieudzielenie dnia wolnego za pracę w sobotę będzie stanowiło wykroczenie przeciwko jego prawom. Przykład otrzymuje wynagrodzenie brutto w wysokości 4000 zł. 2 listopada br. miał zaplanowane 10 godzin w harmonogramie, ale w związku z potrzebą pracodawcy został dłużej o 2 godziny. Pracownik nie otrzymał czasu wolnego za te 2 godziny do końca okresu rozliczeniowego i pracodawca musiał mu wypłacić następującą kwotę za nadgodziny:4000 zł / 160 godz. = 25 zł25 zł x 2 godz. = 50 zł 50 zł + (50 zł x 50%) = 75 złZa dwie godziny niezrekompensowane czasem wolnym temu pracownikowi pracodawca musiałby zapłacić 75 zł. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem następuje w miesiącu, w którym wystąpiły nadgodziny dobowe, w odróżnieniu od pozostałych nadgodzin, które pracodawca musi wypłacić po zakończeniu okresu rozliczeniowego. W sytuacji, gdy w zakładzie pracy obowiązuje np. 6-miesięczny okres rozliczeniowy, który zaczyna się w styczniu, za przyjście pracownika do pracy w wolną sobotę czas wolny może zostać udzielony do końca czerwca. Nieudzielenie czasu wolnego przez pracodawcę będzie skutkować obowiązkiem zapłaty wynagrodzenia wraz z pracę przez ponad 8 godzin w jednej dobie pracownikowi należy się odbiór czasu wolnego za nadgodziny lub otrzymanie wynagrodzenia powiększonego o 50% dodatek. Za dobę w Kodeksie pracy uważa się kolejne 24 godziny od momentu rozpoczęcia pracy. Jeżeli jednego dnia pracownik zacznie pracę o a drugiego o wówczas powstaną nadgodziny dobowe, które pracownik musi mieć rozliczone do końca miesiąca, w którym zatem pracę pracownika, należy koniecznie pamiętać, aby nie planować kolejnego dnia wcześniej niż poprzedniego, gdyż nawet jeżeli pracownik zacznie pracę już w kolejnym dniu, to jeżeli nie upłynęły jeszcze 24 godziny od rozpoczęcia pracy w dniu wcześniejszym, to nadgodziny wystąpią, gdyż pracownik zaczął pracę jeszcze w poprzedniej dobie czasu wolnego za nadgodziny poprzez złożenie wniosku przez pracownika – jakie konsekwencje niesie?Pracodawca może udzielić czasu wolnego na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku. Jeżeli wystąpi on z wnioskiem do pracodawcy o udzielenie czasu wolnego w wybranym przez siebie terminie, pracodawca jest zobowiązany udzielić mu go w proporcji 1:1, czyli za dwie godziny nadliczbowe – dwie godziny czasu wolnego. Natomiast gdy odbiór czasu wolnego za nadgodziny został narzucony pracownikowi odgórnie przez pracodawcę to ma on obowiązek udzielić go w proporcji 1:1,5. Oznacza to, że za dwie godziny nadliczbowe pracodawca musi udzielić pracownikowi trzech godzin wolnych do końca okresu rozliczeniowego. Na wniosek pracownika pracodawca może zgodzić się na odbiór czasu wolnego za nadgodziny nawet w kolejnym okresie rozliczeniowym. Ważne jest to, aby to pracownik sam wskazał we wniosku, że dany termin mu pasuje jako czas wolny za przepracowane wcześniej czasu wolnego za nadgodziny a wynagrodzenie Art. 151(2) § 1 kp mówi, że „w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy”. Natomiast § 2 wspomnianego artykułu wskazuje, że „udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy”.Oznacza to, że w przypadku wniosku pracownika oraz w razie jego braku odmiennie nalicza się wynagrodzenie pracownika. Ilustruje to poniższy czasu wolnego za nadgodziny na wniosek pracownikaPrzykład pracownika wynosi 4000 zł brutto. Okres rozliczeniowy to lipiec– marcu 2021 r. były do przepracowania 184 godziny. Pracownik przepracował 194 godziny. W kwietniu 2021 r. do przepracowania było 168 godzin, pracownik przepracował 160, gdyż pracodawca udzielił pracownikowi na jego wniosek 8 godzin czasu otrzymuje następujące wynagrodzenie:W marcu: 4000 zł / 184 godz. = 21,74 zł21,74 zł x 194 godz. = 4217,39 złW kwietniu:4000 zł / 168 godz. = 23,81zł23,81 zł x 160 godz. = 3809,60 złJak widać na powyższym przykładzie, sprawa komplikuje się, gdy wniosek o czas wolny pracownik złoży w kolejnym miesiącu. W związku z zasadą, że wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną (art. 80 kp), odbiór czasu wolnego za nadgodziny przez pracownika na jego wniosek może spowodować, że w jednym miesiącu otrzyma wyższe wynagrodzenie, a w drugim niższe. Potwierdzenie tego faktu można znaleźć w Stanowisku Głównego Inspektoratu Pracy z 2005 r. w sprawie czasu wolnego za nadgodziny (GNP-367-4560/05/PE), w którym czytamy: „Za czas wolny udzielony w zamian za pracę nadliczbową wynagrodzenie nie przysługuje, bo pracownik nie świadczy wtedy pracy, a nie ma przepisu, który gwarantowałby zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielony za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli zatem odbiór czasu wolnego za nadgodziny miał miejsce na wniosek pracownika w innym miesiącu niż w tym, w którym ta praca wystąpiła, to w miesiącu, w którym pracował on ponad normę, otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę. Natomiast w miesiącu, w którym czas wolny odebrał, odpowiednio niższe. Ta zasada dotyczy zarówno systemu wynagradzania miesięcznego, jak i godzinowego”.Inaczej sprawa wygląda w przypadku oddania czasu wolnego za przepracowane nadgodziny bez wniosku pracownika. Odbiór czasu wolnego za nadgodziny bez wniosku pracownikaPrzykład oddawanie czasu wolnego odbywa się z inicjatywy pracodawcy, rozliczenie wynagrodzenia wygląda marcu 2021 r. były do przepracowania 184 godziny. Pracownik przepracował 194 kwietniu 2021 r. do przepracowania było 168 godzin, pracownik przepracował 152 godz., gdyż pracodawca udzielił pracownikowi z własnej inicjatywy 16 godz. czasu otrzymuje następujące wynagrodzenie:W marcu: 4000 zł / 184 godz. = 21,74 zł21,74 zł x 194 godz. = 4217,39 złW kwietniu pracodawca nie może obniżyć wynagrodzenia, mimo że pracownik przepracował tylko 152 godz., i musi mu wypłacić 4000 widać, zrekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych poprzez udzielenie czasu wolnego, na wniosek pracownika lub bez, zwalnia pracodawcę jedynie z obowiązku wypłaty dodatków do wynagrodzenia w wysokości 50 i 100%. Normalne wynagrodzenie nadal jest należne pracownikowi. Na jego wniosek wolne może zostać udzielone nawet w kolejnym okresie rozliczeniowym, podczas gdy udzielenie czasu wolnego bez jego wniosku musi się odbyć do końca okresu się ma kwestia pracy w sobotę. Jak można przeczytać w Stanowisku Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy w sprawie dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę (GPP-501-4560-83-1/10/PE/RP) pracownik, który „wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi w terminie z nim uzgodnionym”. Przepisy jednak nie wskazują, jak owo uzgodnienie miałoby wyglądać, nie została również przewidziana sytuacja, na wypadek gdyby stronom nie udało się dojść do porozumienia. W interesie pracodawcy leży na pewno, aby dogadał się z pracownikiem co do odbioru dnia wolnego, gdyż nieudzielenie go do końca okresu rozliczeniowego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt 5 kp i zagrożone jest karą grzywny. Przypomnieć przy tej okazji należy, że pracownikowi nawet za jedną godzinę pracy w sobotę (lub inny ustalony wolny dzień w tygodniu oprócz niedzieli) należy się cały dzień wolny. Zgodnie z obowiązującymi przepisami tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Za złamanie tych regulacji pracodawcy grozi kara grzywny. Praca w nadgodzinach W świetle przepisów Kodeksu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, szczególnych potrzeb pracodawcy. Nadgodziny w tygodniu Co do zasady czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Z godzinami nadliczbowymi będziemy więc mieli do czynienia w przypadku przekroczenia przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy, np. 40 godzinnej lub 43 godzinnej (praca w ruchu ciągłym). Polecamy: Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami + PDF. Dopuszczalne limity Przepisy wyraźnie wskazują, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Należy wyjaśnić, że 48 godzinny wymiar tygodniowy czasu pracy dotyczy zarówno systemów czasu pracy, w ramach których przeciętna maksymalna norma tygodniowa wynosi 40 godzin, jak i systemu czasu pracy w ruchu ciągłym i przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności, w ramach którego przeciętna tygodniowa norma czasu pracy nie może przekraczać 43 godzin oraz skróconego czasu pracy, w ramach którego tygodniowa norma czasu pracy może być krótsza niż 40 godzin. Warto wiedzieć, że okres rozliczeniowy, w którym musi nastąpić takie zbilansowanie czasu pracy, aby przeciętny tygodniowy czas pracy został zachowany, może wynosić nawet 12 miesięcy. Ograniczenia dotyczące tygodniowego czasu pracy nie dotyczą pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Wykroczenie Przekroczenie maksymalnego przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu stanowi wykroczenie. Przepisy Kodeksu pracy stanowią bowiem, że pracodawca, który narusza przepisy o czasie pracy podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł (art. 281 Kodeksu pracy). Wyłączenia Nie popełnia wykroczenia pracodawca, który zleca pracę w godzinach nadliczbowych w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, ponieważ działa on w stanie wyższej konieczności. Zobacz serwis: Godziny nadliczbowe Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw rok 2018, poz. 917) Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie.

rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym